Práce v kolektivu
Umět podávat pracovní výkon v rámci pracovního kolektivu je někdy náročnější, než kolektiv řídit.
Popis pracovního místa
Tento dokument, který mnohým pracovníkům chybí má nesmírnou důležitost, pokud zaměstnavatel přemýšlí nad efektivitou práce svých zaměstnanců. Popis pracovního místa by měl co nejlépe definovat požadavky na výkon práce a neměl by se uchylovat k textům typu: „ ...plnění povinností dle pokynů nadřízených...". V rámci organizační struktury pracovišť je třeba důsledně dbát na to, aby popis pracovního místa byl stále aktuální a byl v rámci interních personálních auditů neustále konfrontován se skutečností. Vývoj technologií může totiž brzy překonat původní požadavky na výkon práce. Zaměstnavatel by měl dbát na to, aby zaměstnanci měli aktuální a přesný popis požadavků na výkon práce. Případné pracovněprávní spory vznikající z neplnění pracovních povinností mají pak pevný základ.
Organizační struktura
Zaměstnanec zařazený v rámci organizační struktury do pracovního kolektivu by měl mít přehled v tom, jaké pracovní povinnosti má plnit a jak jeho práce navazuje na další spolupracovníky. Individuální postoje, vytváření vlastních představ o výkonu práce jsou pro zaměstnavatele nepotřebné, pokud výkon práce tohoto zaměstnance nevhodně zasahuje do činností jiných spolupracovníků. Definice pracovního místa a požadavky na pracovní výkon by měly proto být důležitou součástí jednání o uzavření pracovního poměru a dále pak i průběžného hodnocení pracovníků. Od zaměstnavatele se očekává schopnost práci nejen správně a efektivně rozdělit, ale i objektivně jí vyhodnotit před celým kolektivem. V hodnocení se nesmí dopustit ponižování, či urážení pracovníků, kteří nedocilují požadované výsledky, ale je třeba poukázat na chyby, ukázat správnou cestu případně práci správně přerozdělit. Zaměstnavatel musí umět zaměstnance správně motivovat, a nebo v případě nutnosti provést i efektivní personální změny. Pracovní tým takový postup nejen ocení, ale i povzbudí ke zvyšování výkonu.
Zvyšování kvality personální práce
Personalisté jsou ještě i dodnes v očích ostatních viděni jako rozdělovači poukazů a amatérští psychologové v řešení interních sporů. Personalistika má ale za cíl kromě jiného i hledat cesty ke zvyšování kvality práce pomocí motivačních nástrojů. To vše je nutno provádět v souladu se zněním příslušných zákonů, zejména zákoníku práce. Podceňování oblasti personalistiky tak vede k nespokojenosti a odchodu nejlepších lidí k jinému zaměstnavateli, který dokáže lépe motivovat své lidi.
Krize přináší nutnost otevírat zavřené oči
Přehnaná volnost v pracovním výkonu i ve vedení firemní evidence umožňuje ztráty a bere i sílu těm, kteří jsou schopni v pracovním týmu „zatáhnout". Obvykle tak nečiní proto, že jejich úsilí by se rozplynulo ve stávajícím nepořádku a chaosu. Zaměstnavatelé musejí začít hledat rezervy a více se opírat o své schopné zaměstnance. To však lze učinit jen na základě pořádku a přehledu, správně rozdělené a opakovaně hodnocené práce. Mezi nezaměstnanými, jejichž počet pomalu narůstá se objevují i ti, kteří pro svůj pracovní přístup jsou možná neoblíbení, ale nikoliv neschopní. Ověřit se to dá jedině tak, že jejich pracovní výkon bude správně nasměrován, řízen a kontrolován. Možná, že mezi nimi jsou i posily pro Vás.
Autor: J.Novotný Čas vydání: 09:59 13.04.2009