Jak lépe motivovat
Pracovní trh se neustále vyvíjí a s ním se vyvíjí i vztahy mezi zaměstnacem a zaměstnavatelem.
V zájmu zaměstavatele
V zájmu každého zaměstnavatele je, aby jeho zaměstnanci podávali špičkové výkony a aby jejich výkon přispíval k vysoké konkurenceschopnosti a dobrým hospodářským výsledkům. Řízení lidí ale vyžaduje nejen kvalitní znalosti v oboru řízení lidských zdrojů, ale i schopnosti tyto znalosti správně uplatňovat v konkrétním prostředí a v konkrétních podmínkách. Najít správné nástroje pro motivaci je jedním z nejsložitějších úkolů.
Zaměstnavatel versus zaměstnanec
Nelze předstírat, že zaměstnanec a zaměstnavatel mají společné zájmy. Protichůdnost spočívající v tom, že zaměstnavatel chce co nejvyšší výkon za co nejnižší náklady a zaměstnanec co nejvyšší odměnu za co nejmenší námahu je jasná. Do uvedeného problému zasahují ještě i mediální vlivy, které ovlivňují myšlení lidí a uvádějí cíleně nesprávné informace například o průměrné mzdě v profesi, či regionu. Další vliv mají i odborové organizace, které nepokrytě usilují o maximální výhody pro zaměstnance bez ohledu na ekonomické dopady pro zaměstnavatele. Na druhé straně této mince je často proklamovaná snaha některých firem o postupy, které hraničí se zakonností a kterými je korupce, tunelování a nespravedlivé odměny některým profesím.
Nejprve vysvětlit
Manažer odpovědný za pracovní výkony zaměstnanců by měl umět nejprve vysvětlit stávající stav, možnosti a cesty k prosperitě firmy a v návaznosti na to i úlohy svých zaměstnanců. Manažer, který vysvětluje, musí sám být příkladem toho, co od svých zaměstnanců očekává. Manažer musí umět objasnit i strategii v oblasti marketingu a odstranit pochybnosti. Vrozenou závist na straně některých lidí, která vzbuzuje snahy poškozovat zaměstnavatele třeba jen proto, že jednatel jezdí v lepším autě, než zaměstnanci je třeba potlačit vysvětlením, že v našich podmínkách je i značka auta marketingovým tahem pro získání důvěry i zakázek. Ty se přidělují lépe těm, kteří jsou schopni i takovými znaky deklarovat dosavadní úspěch.
Nástroje pro motivaci
Peníze jsou sice na prvním místě, ale jejich neřízené rozdávání působí spíše kontraproduktivně. Zaměstnanec chce rovněž uznání, perpektivu a postup. Rád přijímá i bonusy na které má právo díky prokázaným dlouhodobě dobrým výsledkům, které jsou viděny a hodnoceny v porovnání s jinými. Nastavení systému uplatňování motivačních nástrojů je ale jen výsledkem dobře měřeného pracovního výkonu. Měření pracovního výkonu u nás není tolik rozšířeno, jako systém odměn, které se vyplácejí často jen za dlouhodobou účast bez ohledu na to, jaké jsou dosahovány výsledky. Pracovník, který sedí na židli 25 let a neumí s internetem je někdy odměňován více, než mladý perspektivní pracovník, který díky svým znalostem v oblasti informačních technologií je schopen podávat mnohem vyšší výkon než jeho starší kolega.
Jak lépe motivovat?
- Především je nutno zaměřit se na objektivní měření pracovního výkonu.
- Důležité je i seznamovat zaměstnance s jejich podílem na výsledcích ve firmě v porovnání s jinými.
- Zaměstnanci by měli mít možnost (například v rámci ročního hodnocení) vyjádřit se k tomu, co by sami chtěli docílit a jak by toho chtěli dosáhnout.
- Peníze nejsou vším a proto je třeba vypracovat systém motivačních nástrojů uplatňovaných na základě vnitřní směrnice podle parametrů nastavených zaměstnavatelem.
- Základem úspěchu je naslouchat sledovat a analyzovat. Pak lze teprve přijímat ta správná opatření.
Autor: J.Novotný Čas vydání: 10:50 02.02.2012